İş sözleşmesinin tanımı İş Kanununda yapılmıştır ve bu tanım şu şekildedir: “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Bir sözleşmenin iş sözleşmesi kapsamına girebilmesi için işçinin işverene bağımlı olarak iş görmesi, ondan ücret alması gerekir aksi halde iş sözleşmesinden bahsedilemez. İş sözleşmesi sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşmedir.
Fesih sözleşmenin sonuçlarını ileri dönük olarak ortadan kaldıran bozucu yenilik doğuran bir haktır ve fesih halinde diğer tarafın sözleşmeyi sona erdirme rızası aranmaz. Fesih hakkının kullanılması şarta bağlanamaz ve bir kez kullanılabilir. Fesih hakkının kullanılması için fesih bildiriminde bulunulması gerekir. İş kanuna göre fesih bildirimi belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olabilir. İş sözleşmesi feshedilecekse o halde fesih bildiriminde bulunulmalıdır.
İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshini Oluşturan Haller
İş kanununun 25. Maddesine göre bazı durumlar oluşmuşsa o halde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu hallerde iş sözleşmesini süresinin bitmesinin beklenmesine veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim sürelerine uyulmasına gerek yoktur. Sözleşme derhal feshedilebilir.
İş Kanununun 25. Maddesi:
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Hükümde sağlık nedenleri alt başlığında incelenen sebeplerden ilkine(İşK m.25/1-a) dayanılarak sözleşmenin haklı nedenle feshedilebilmesi için işçinin hastalığa veya sakatlığa neden olacak hadiseyi bilerek ve isteyerek işlemesi gerekir. İkinci nedene(İşK. M.24/1-b) dayanılabilmesi için işçinin hastalığının kronik ve iş yerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulu raporuyla tespiti gerekir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri durumlarla ilgili olarak kanundan açıkça anlaşıldığı üzere kanunda sayılan durumlar numerus clauses değildir, bunlara benzer başka olgular da haklı nedenle fesih sebebi olabilir. Taraflar iş sözleşmesini ifa ederken doğruluk ve dürüstlük kurallarına uymak suretiyle güveni sağlamak zorundadır. İşçi ve işveren arasında kurulan iş ilişkisi başka yükümlülüklerin de doğmasına sebep olur, taraflar bunlara uygun davranmalıdır.
Eğer zorlayıcı bir nedenle işçi 1 haftadan uzun süre işe devam edemiyorsa işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı neden objektif değerlendirildiğinde kaçınılması mümkün olmayan, öngörülemeyen ve harici bir olaydır. Bir sebebin zorlayıcı neden sayılabilmesi için dıştan gelmesi gerekir. Burada işçinin hatası olmaksızın ifa imkansızlığı doğması nedeniyle işe 1 haftadan uzun süre devam edememe söz konusudur. Burada işveren sözleşmeyi feshetmek zorunda değildir, dilerse işçisinin işe dönmesini bekleyebilir.
İşçi gözaltına alınırsa veya tutuklanırsa ve bu nedenle kanunun 17.maddesindeki bildirim süresini aşacak şekilde işe devam edemezse o halde işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
İş Kanununun 17. Maddesi:
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Buna göre örneğin, iş yerinde 9 aydır çalışan işçi gözaltı veya tutuklanma nedeniyle işe 4 haftadan uzun süre devam edemezse işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süre
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymama sebeplerle sözleşmenin feshedilebilmesi için kanunda bahsi geçen durumların öğrenilmesinden itibaren 6 gün içinde ve herhalde 1 yıl içinde fesih hakkının kullanılması gerekir. Feshin sonuçları bildirilenin hakimiyet alanına girdikten sonra doğar.
KAYNAKÇA
Çelik, Nuri; Caniklioğlu, Nurşen; Canbolat, Talat. İş Hukuku Dersleri. Beta Yayınları. İstanbul.
Yiğit, Yusuf. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İş Sözleşmesini Fesih Hakkını Kullanma Süresi. Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi
Yargıtay Kararları
“Davacı vekili müvekkilinin haksız işten çıkarılma sebebi olarak müvekkilinin iş yerindeki yaşanan kanunsuz uygulamaların tespiti için davacının da içinde bulunduğu bir grubun …’na şikayet dilekçesi verdiklerini, müfettişlerin tarihlerinde işyerinde inceleme yaptıklarını, davalının bu inceleme sonrasında şüphelendiği işçileri işten çıkardığını, çıkarılanların dava açtığını ve dosyalara gelen müfettiş raporundan davacının da şikayet ettiğinin işverence öğrenildiğini, bunun üzerine davacının şikayetini geri almasının istendiğini, davacının yalan söylemeyeceğini beyanı üzerine iş akdinin haksız ve ihbarsız olarak feshedilmesini göstermiştir. Kıdem ve ihbar tazminatıyla beraber hak ettiği ücretleri talep etmiştir. İşveren vekili ise işçinin davacını yasal izinden dönmediğini ve başka bir iş bulduğunun öğrenilmesini ileri sürerek feshin haksız olmadığını beyan etmiştir. Yerel mahkeme kısmen kabul kararı vermiştir. Mahkemece yapılan değerlendirilme sonucunda savunmaya değer verilmiştir. Mahkemeye sunulan belgeler ışığında işverenin haklı feshi kanıtlaması gerekirken bunu yapamadığından davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekmektedir. Bu nedenle bu taleplerin yerel mahkemece reddedilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD E. 2015/4796 K.2016/17610)
“İşçi, iş sözleşmesini sağlık koşullarının tehlikeye atılması ve ücretinin tamamının ödenmediği iddiasıyla hak kazandığı çeşitli ücretlerle beraber kıdem ve ihbar tazminatının tahsili talebiyle dava açmıştır. Bunun üzerine davalı işveren vekili işçinin işverenden izinsiz olarak işe gelmediğini, devamsızlığı nedeniyle kendisine ihtarname yollandığını, gelmediği günler için mazeret bildirmesi gerektiğini aksi takdirde sözleşmenin feshedileceğinin bildirildiğini iddia ederek feshin haklı olduğuna, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağına dair savunma yapmıştır. Yerel mahkeme davayı kısmen kabul etmiştir. Dosyada mevcut bordroların incelenmesinden; davacı işçiye asgari ücret üzerinden fazla mesai karşılığı ücret tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece, davacının haftada 3 saat fazla mesai yaptığına yönelik yerinde olan tespiti dikkate alındığında işyerinde yapılan fazla mesainin tahakkuk ettirilenden çok daha fazla olduğu, tahakkukların sembolik ve kendini tekrarlayan şekilde gösterildiği anlaşılmaktadır. Gerçek durumu yansıtmadığı açık olan ücret bordrolarındaki kısmi tahakkuklara itibar edilerek ilgili aylardaki tüm fazla mesai alacaklarının işçiye ödendiği düşünülemez, bu durum yeniden hesaplama ihtiyacı doğurduğundan bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD E. 2017/5182 K.2017/10622)
“Davacı vekili kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden iş akdinin haksız yere feshedildiğini öne sürmüştür. İşveren vekili bunun üzerine yaptığı savunmada işçinin başka bir çalışma arkadaşıyla darp etme şeklinde kavga ettiğini, bu nedenle haklarında gerekli araştırmanın yapıldığını ve olayın öğrenildiğini, işçinin savunmasının alındığını ve sözleşmenin yapılan iş akdine aykırı olduğunu bu nedenle sözleşmenin feshedildiğini beyan etmiştir. Yerel mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar. Altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceği kabul edilmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).
Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işverence feshe dayanak yapılan eyleminin 12.04.2013 tarihinde meydana geldiği, 15.04.2013 tarihinde davacının savunmasının alındığı, disiplin kurulunun 26.04.2013 tarihinde toplandığı ve aynı gün davacının iş akdinin İş Kanunu’nun 25/II maddesi gereğince feshine karar verildiği, buna göre İş Kanunu’nun 26. maddesindeki 6 iş günü olan hak düşürücü sürenin geçmediği, bu nedenle haklı feshin süresinde yapıldığının kabulüyle davacının iş akdinin işyerinde … isimli işçi ile kavga etmesi neticesinde haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9.HD E.2016/6122 K.2019/15301).