Hukuk düzeni hakkaniyete uygun bir düzenleme yaparak “kıdem tazminatı” kavramını belirlemiştir zira işçi uzun süre çalıştığı işyerine emeğini ve zamanını verir. Belirli şartların da gerçekleşmesi sonucu işverenin işçiye hizmet süresince verdiği bu emeğin karşılığı olarak ödediği tazminat, kıdem tazminatı olarak tanımlanmaktadır.
İşçinin Kıdem Tazminatı Alabilmesini Şartları
1. Öncelikle kıdem tazminatı talep edecek kişi yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanununa uyarınca işçi olmalıdır. Buna göre işçi ve işveren arasında iş sözleşmesi yapılmış olmalıdır, yani işçi sözleşmeli çalışan olmalıdır. İş sözleşmelerinde kanunen aksi belirlenmedikçe şekil şartı yoktur ancak süresi 1 yıldan uzun iş sözleşmeleri yazılı yapılır. Bununla beraber yazılı sözleşmenin başlığı “iş sözleşmesi” olmasa dahi içeriği itibariyle iş sözleşmesiyse bu yeterlidir. Kanunun 4. Maddesinde gösterilen kişiler -aynı maddedeki istisnalar haricindeki durumlarda- işçi sayılmadığından kıdem tazminatına hak kazanmazlar.
İş Kanununun 4. Maddesi:
Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) Çıraklar hakkında,
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
2. İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşverenin farklı işyerleri olabilir işçinin bu bir yılı aynı işyerinde tamamlamış olması gerekmez, önemli olan aynı işverene bağlı çalışılarak bu sürenin tamamlanmış olmasıdır. İşçiye tamamladığı her yıl için 30 günlük çalışmasının ücreti kıdem tazminatı olarak verilir, 30 günlük ücret bedeli taraflarca daha uzun sürenin bedeli ödenecek şekilde kararlaştırılabilir. Örneğin çalışılan her yıl için 45 günlük ücretin kıdem tazminatı olarak ödenmesine karar verilebilir. Ancak daha kısa sürenin, örneğin yıllık 15 günlük ücretin, kıdem tazminatı olarak ödenmesi belirlenemez.
3. Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekir. iş sözleşmesinin sona erme sebepleri kanunun belirlediği durumları kapsar şekildeyse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Bu haller şu şekilde sıralanabilir:
- İşverenin haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesini feshi
İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini feshi halleri (İşK. m.24) - İşverenin İşK. m.25/2 kapsamı dışında haklı nedenle iş sözleşmesini feshi halleri (İşK m.25)
- Emekli olmak amacıyla işçinin işi bırakması
- Emeklilikle ilgili diğer şartları tamamlayıp, emeklilik yaşını evinde beklemek amacıyla işçinin işi bırakması
- Kadın işçinin evlendikten sonraki bir yıl içinde işi bırakması
- İşçinin ölmesi
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi
Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Eğer bu sürede talep edilmezse yine de tazmini istenebilir ancak işveren veya vekili tarafınca zamanaşımı defi öne sürüldüğü takdirde kıdem tazminatına hak kazanmak mümkün olmayacaktır.
Yargıtay Kararları
“Somut olayda; Davacı iş akdinin işverence feshedildiği iddiası ile kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarını dava konusu etmiştir. Davaya karşı cevap vermeyen davalı tarafından işçi özlük dosyası içeriğinde davacının 07/05/2014 çıkış tarihine göre düzenlenen ve imza tarihi bulunmayan ibraname sunulmuştur. Dosya kapsamı ibranamenin iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren en az 1 aylık süre geçmeden düzenlendiği, ibranamede 2.474,51 TL ihbar tazminatı ve 3.827,88 TL kıdem tazminatı ödendiğinin belirtildiği ancak ödemenin banka aracılığıyla yapıldığına dair bir kaydın olmadığı görülmektedir. O halde ibranamenin geçerli olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Anılan alacağın ödendiğini ispat yükü işveren üzerindedir. Davacı asil ön inceleme duruşmasında, söz konusu ibranameyi ödeme yapılacağı inancıyla imzaladığını ancak elden yada banka yolu ile bir ödeme yapılmadığını beyan etmiştir. Davalı işveren ise banka kanalı yoluyla bir ödeme yapıldığını ispat edemediği gibi, davacı asilin beyanına karşı da bir savunmada bulunmamıştır. Söz konusu ibraname bedelinin davacıya ödendiği davalı tarafça ispat edilemediğinden, makbuz hükmünde sayılarak kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarından mahsubu da mümkün olmayacaktır. O halde davalı ödemesi mahsubu yapılmadan kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması gerekir. Mahkemece, açıklanan hususlar gözetilmeden verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD 2016/23928 E. 2020/8639 K.)
“Davacı vekili, davacının 08.01.2001-12.09.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde memur ve servis yetkilisi olarak çalıştığı, ilk işe giriş tarihinin 08.02.1993 olduğu, emekli sandığına 08.01.2001-12.09.2013 tarihleri arasında primlerinin ödendiği, kurumdan alınan yazı ile kıdem tazminatına hak kazandığını belgelendiği ve işverene müracaat ettiği ancak tazminatının ödenmediği iddia ederek kıdem tazminatının tahsilini talep etmiştir. Kanunen işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Somut uyuşmazlıkta; davacının 05.12.2012 tarihinde …’a iş başvurusu yaptığı, 13.08.2013 tarihinde bu Banka ile iş görüşmesi yaptığı, 27.08.2013 tarihinde de … ile 16.09.2013 başlangıç tarihli sözleşmeyi imzaladığı, işten ayrılma talebini havi dilekçesini davalı işyerine 02.09.2013 tarihinde verip bu işyerinden 12.09.2013 tarihinde ayrılarak 16.09.2013 tarihinde … da işbaşı yaptığı, davalı Banka Emekli Sandığı Vakfı’ndan alınan yazının ise 31.03.2014 tarihli olduğu görülmüştür. Bu durumda, davacının 12.09.2013 tarihinde davalı işyerinden ayrılmadan önce yeni iş için görüşmeler yapıp 27/08/2013 tarihinde iş sözleşmesi imzalaması sadakatsiz davranıştır. Ayrıca davacının emeklilik hakkını kazandığını gösterir yazının süresi içinde davalı işverene vermediği de anlaşılmıştır. Bu durumda davacının 12/09/2013 tarihinde iş yerinden ayrılarak yaptığı fesih haklı nedene dayanmayıp, başka bir işyerinde çalışmaya yöneliktir. Davacının daha sonra emeklilik hakkına dayalı fesih iddiası hakkın kötüye kullanımıdır ve hukuk düzenince korunmaması gereklidir. Açıklanan delil durumu karşısında davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD 2015/28785 E. 2017/14788 K.)
“Davacı; davalı üniversitede uzman hekim adayı olarak 09/06/2003 ile 30/11/2008 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin 30/11/2008 tarihinde feshedildiği, müvekkilin uzman hekimlik eğitimini başarıyla tamamlayıp ‘ortopedi uzmanı ‘ unvanını alınca devlet hizmeti yükümlülüğünü yerine getirmek için kendi iradesi dışında davalı üniversitesinden ayrıldığını, kıdem tazminatı ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Davacının iş sözleşmesini zorunlu devlet hizmeti gereğince sonlandırdığını ve kıdem tazminatını hak ettiğini iddia etmişse de, kıdem tazminatına hangi hallerde hak kazanılacağı 1475 sayılı Kanun’da belirtilmiştir. Davacı işçinin iş akdini zorunlu devlet hizmeti için sonlandırması kıdem tazminatı hak edilecek bir hal değildir. Bu nedenle kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD 2014/22862 E. 2015/34263 K.)
“Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğu kabul edilmiş ise de, bu kabul dosya kapsamına uygun değildir. Zira davacının verdiği savunmadan anlaşıldığı üzere, davacı işe girerken kendisine ait olmayan başkasına ait sahte olduğunu bildiği diplomayı vermek suretiyle, bilerek sahte belgeyi kullanmıştır. Bilahare öğrenilen bu durum nedeni ile davacının iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmaktadır. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” (Yargıtay 9. HD 2010/22804 E. 2012/32150 K.)